Блог Министра труда и социальной защиты населения РК Дуйсеновой Т.Б. (№ 740671 от 23.05.2022г.)

ВОПРОС: Товарищество планирует расторгнуть трудовой договор с работником по основанию, предусмотренному подпунктом 2 пункта 1 ст. 52 Трудового Кодекса Республики Казахстан (далее – «ТК РК»).

В настоящее время Товариществу стало известно о том, что вышеуказанный работник развелся с супругой, при этом решением суда место жительство несовершеннолетних детей, одному из которых 12 лет, было определено с отцом. 

В соответствии с пунктом 2 статьи 54 ТК РК, «расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса (сокращение численности или штата работников), не допускается с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери». 

При этом трудовым законодательством не дается четкого определения «иных лиц, воспитывающих детей без матери», а в Законе «О браке и семье» нет прямого указания на то, что лицо, с которым судом определено место жительство детей после расторжения брака, является «лицом, воспитывающим детей без матери». Какого-либо другого документального подтверждения факта воспитания детей без матери, кроме судебного решения, работник не предоставил. 

С учетом вышеизложенного, просим Вас разъяснить: 

- Распространяются ли ограничения расторжения трудового договора, предусмотренные п. 2 ст. 54 ТК РК, на работника-отца, с которым после расторжения брака в судебном порядке определено место жительства ребенка в возрасте до 14 лет?

- Каким документом должен быть подтвержден факт воспитания детей без матери?

- В случае, если трудовой договор с указанным работником не может быть расторгнут по пп. 2 п. 1 ст. 52 ТК РК, а Товариществом принято решение сократить занимаемую им должность по производственной необходимости, какие предусмотренные ТК РК действия вправе предпринять работодатель? 

ОТВЕТ: Согласно подпункту 2) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – Кодекс) трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников. 

При этом, в соответствии с пунктом 2 статьи 54 Кодекса расторжение трудового договора по инициативе работодателя по вышеназванному основанию не допускается с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери. 

Согласно подпункту 12) пункта 1 статьи 1 Кодекса Республики Казахстан «О браке (супружестве) и семье» под законными представителями ребенка понимаются родители (родитель), усыновители (удочерители), опекун или попечитель, приемный родитель (приемные родители), патронатный воспитатель и другие заменяющие их лица, осуществляющие в соответствии с законодательством Республики Казахстан заботу, образование, воспитание, защиту прав и интересов ребенка. В этой связи, считаем, что к иными лицам, воспитывающими указанную категорию детей без матери необходимо относить законных представителей ребенка, в том числе отца ребенка. Соответственно, в Вашем случае, работодатель не вправе его сократить. 

Вместе с тем, в соответствии со статьей 46 Кодекса в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой договор. Работодатель обязан уведомить работника об изменении условий труда, произошедшем по вышеуказанным причинам, не позднее чем за пятнадцать календарных дней, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок уведомления. 

В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда либо при наличии акта, удостоверяющего отказ работника от представления письменного отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда, трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 настоящего Кодекса. 

В случае, если обстоятельства, указанные в пункте 1 настоящей статьи, могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего времени.